𝗛𝗲𝘁 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗿𝗲𝗰𝗵𝘁 𝘂𝗶𝘁𝗴𝗲𝗹𝗲𝗴𝗱: 𝗵𝗲𝘁 𝗿𝗲𝗰𝗵𝘁𝘀𝘃𝗲𝗿𝗺𝗼𝗲𝗱𝗲𝗻 𝘃𝗮𝗻 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗺𝘃𝗮𝗻𝗴

Werk je bijvoorbeeld op basis van een 0-urencontract structureel uren of werk je structureel meer uren dan er in je arbeidsovereenkomst staat opgenomen? Dan is het onderstaande mogelijk op jouw situatie van toepassing.

𝗪𝗮𝘁 𝗵𝗼𝘂𝗱𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗿𝗲𝗰𝗵𝘁𝘀𝘃𝗲𝗿𝗺𝗼𝗲𝗱𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗲𝗻 𝘄𝗮𝘁 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝗱𝗲 𝘃𝗼𝗼𝗿𝘄𝗮𝗮𝗿𝗱𝗲𝗻?

Wanneer een werknemer structureel meer uur werkt dan hetgeen er in de arbeidsovereenkomst staat vastgelegd, kan de werkgever mogelijk te maken krijgen met een rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor 12 uur per week, die structureel 20 uur per week werkt of een werknemer met een 0-urencontract die wekelijks 15 uur per week werkt.

Maar wanneer kan er dan beroep gedaan worden op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang? De wetgever heeft bepaald dat de periode van structureel meer werken dan is overeengekomen, minimaal drie maanden moet hebben geduurd, wil er een mogelijkheid voor de werknemer zijn om een beroep te doen op het rechtsvermoeden. Een werknemer die bijvoorbeeld een maand structureel meer gewerkt heeft dan zijn overeengekomen uren, kan dus geen beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Wanneer een werknemer een beroep doet op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, dient er gekeken te worden naar het maandelijks gemiddelde over de voorgaande drie maanden. Dit kan ertoe leiden dat er een hogere arbeidsomvang ontstaat en de werkgever de werknemer voor meer uren moet uitbetalen dan is overeengekomen. Wel kan de werkgever het beroep op een rechtsvermoeden van arbeidsomvang weerleggen wanneer hij kan aantonen dat de situatie in de voorgaande drie maanden geen rechtvaardig beeld geeft van de werkelijke situatie. Denk hierbij aan de situatie dat een werknemer tijdelijk meer uren heeft moeten werken om een zieke collega te vervangen.

𝗦𝗽𝗿𝗮𝗸𝗲 𝘃𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗰𝗵𝘁𝘀𝘃𝗲𝗿𝗺𝗼𝗲𝗱𝗲𝗻 𝘃𝗮𝗻 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗺𝘃𝗮𝗻𝗴, 𝘄𝗮𝘁 𝗶𝘀 𝗵𝗲𝘁 𝗴𝗲𝘃𝗼𝗹𝗴?

Wanneer een werknemer met succes een beroep doet op een rechtsvermoeden van arbeidsomvang, betekent dit dat de werkgever de werknemer in het vervolg moet doorbetalen op basis van het maandelijks gemiddelde van de voorgaande drie maanden. Voor het eerdere voorbeeld van de werknemer met de arbeidsovereenkomst voor 12 uur per week, die 20 uur per week werkt, betekent dit dat de werkgever in het vervolg hem moet uitbetalen voor 20 uur per week. Dit geldt ook wanneer de werknemer ziek is en niet kan werken.

Voor werkgevers is het dus belangrijk om goed in de gaten te houden dat een werknemer niet structureel meer ingezet wordt en oproepkrachten echt als oproepkrachten worden ingezet. Voor je het weet, zijn ben je drie maanden verder en krijg je te maken met een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

𝗔𝗱𝘃𝗶𝗲𝘀 𝘃𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗿𝗲𝗰𝗵𝘁𝗷𝘂𝗿𝗶𝘀𝘁 𝗻𝗼𝗱𝗶𝗴?

Ben je werknemer en wil je onderzoeken of bovenstaande ook voor jou geldt of krijg je als werkgever te maken met een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en wens je advies? Neem dan gerust contact met ons op!